Проверяете соцсети кандидатов? В эту игру могут играть двое. По статистике, около 52% соискателей изучают не только сайт, но и профили нанимателя, прежде чем оставить отклик или принять оффер.
Короткого описания компании на агрегаторах вакансий уже недостаточно. Спрос на рабочие руки высок, как никогда: по данным HH.RU на февраль 2025 года, нехватка специалистов по-прежнему растет во всех регионах РФ и практически во всех сферах — а с ней и медианная зарплата. По аналогии с тем, как производители в высококонкурентных нишах вынуждены снижать цену на продукт, бизнесу приходится повышать оклады, лишь бы закрыть пробелы в штате и не снижать темпы.
Но «ценовая конкуренция» — не единственный рабочий подход. Альтернатива ему — создание дополнительного спроса с помощью маркетинговых инструментов. И SMM-продвижение как раз является одним из них.
В статье рассказываем, как социальные сети могут стать вашим конкурентным преимуществом на рынке труда и помочь выстроить сильное HR-направление.
Зачем развивать HR-направление в соцсетях?
Главная сложность, с которой люди сталкиваются в поисках работы, — это непонимание, что их на самом деле ждет. Вот почему отзывам реальных людей они доверяют в 3 раза больше, чем «официальным» заявлениям. Соцсети как раз помогают «сломать четвертую стену» и разрушить барьер недоверия между соискателями и картинкой, которую рисует бренд.
Почему так происходит? Ответ кроется в самом термине «социальные сети» — ведь в первую очередь это инструмент для общения между людьми. Демонстрируя в кадре тех, кто скрывается за рабочими функциями и должностными инструкциями, мы устанавливаем более доверительный контакт, показываем «внутрянку» офисной жизни и можем привлечь людей, с которыми случится мэтч не только на уровне задач, но и на уровне корпоративной культуры.
Но давайте обсудим, как это мэтчится с конкретными метриками и задачами HR. Каких результатов можно достичь с помощью SMM?
Привлечь релевантных кандидатов
Представьте: вместо того чтобы платить за каждый контакт на агрегаторах и часами разгребать отказы кандидатов, вы получаете постоянные заявки от заинтересованных специалистов прямо на сайте, в обход сторонних сервисов. Звучит как мечта рекрутера? Это вполне реальный сценарий.
При правильном подходе формируется лояльное сообщество людей, которые уже хотят работать у вас и просто ждут «свою» вакансию. Через контент вы можете транслировать не просто перечень требований к позиции, но и дух коллектива, что привлекает кандидатов со схожими ценностями и майндсетом.
Инструменты таргетированной рекламы позволяют точечно обращаться к той аудитории, которая вам нужна: разработчикам с конкретным стеком, маркетологам из определенной ниши или кандидатам с высоким уровнем китайского языка — без переплаты за лишние площадки для размещения и платные функции агрегаторов. Результат? Снижение стоимости найма, сокращение времени на закрытие позиций и, что особенно важно, рост конверсии в принятые офферы.
Удержать и вовлечь команду
SMM работает не только на входящий поток, но и на тех, кто уже с вами. Найм — это дорого, особенно в текущих рыночных условиях, поэтому удержание ключевых кадров — так называемых A-players, — значительно экономит ресурсы.
Люди хотят работать в крутых местах и чтобы другие об этом знали. Публикуя истории успеха и кейсы команды, вы укрепляете внутреннее комьюнити, создаете чувство принадлежности к чему-то большему, чем просто работа, и даете сотрудникам еще один повод ей гордиться. Когда человек видит, что его проект или достижение отметили публично, это может сработать лучше премии или 13-й зарплаты.
Соцсети — это естественное продолжение внутренних коммуникаций. Раскрывая EVP (ценностное предложение) через контент, вы постоянно напоминаете команде о преимуществах работать именно у вас. Демонстрация прозрачности рабочих процессов и того, как функционирует HR-отдел, формирует доверие, заставляя людей закрыть вкладку с HH.RU и лишний раз проигнорировать звонок от рекрутера конкурентов.
Улучшить имидж нанимателя
Механизмы социальных сетей подразумевают общение, а ваши аккаунты — не сцена для монолога, а инструмент сбора обратной связи. Каждый негативный отзыв может стать вирусным, поэтому управление репутацией становится критически важным.
Социальные сети дают возможность быстро реагировать на смену настроений, отвечать на вопросы и комментарии, демонстрируя открытость. Своевременное информирование об изменениях и новостях создает ощущение стабильности даже в периоды трансформаций и общей «тряски» рынка. А регулярные публикации о корпоративных ценностях, преимуществах работы, возможностях для развития и просто «внутрянке» позволяют выделиться на фоне конкурентов.
Имидж работодателя влияет на целый спектр метрик: от скорости закрытия вакансий и текучести персонала до сокращения периодов простоя и роста общей производительности.
Но согласитесь: между «публиковать фото с корпоративов» и подобными результатами лежит целая пропасть. Какие же действия действительно превращают подписчиков в кандидатов, а работников — в самых преданных «адвокатов»?
Контент: что публиковать, чтобы привлечь специалистов
Несистемных постов про «плюшки» и шаблонных вакансий еще недостаточно для того, чтобы сформировать положительный имидж в соцсетях: это, как в том самом меме из TikTok, «вообще как у всех». Чтобы контент-стратегия сработала на ваши кратко- и долгосрочные бизнес-цели, ее нужно выстраивать вокруг EJM (Employee Journey Map) — пути работника от первого знакомства с вами до момента, когда он положит заявление об увольнении на стол.
Что это значит на практике? Рассматривайте контент в соцсетях как продуманное сопровождение кандидата через все стадии взаимодействия с потенциальными коллегами. Каждый этап этого пути требует своих сообщений и форматов.
Привлечение кандидатов
Во время первого касания важно установить эмоциональный контакт и привлечь не просто внимание, а правильных людей. На примере туризма: путешествия любят и экстремалы, и завсегдатаи all-inclusive — просто они покупают билеты в разных направлениях. Также и с наймом: рассказывая о корпоративной культуре и ценностях, вы притягиваете тех, кто разделяет ваш подход к работе.
Что публикуем:
- Инсайты о корпкультуре через личные истории людей
- «Закулисье» про реальную работу на разных позициях
- Экскурсии по офису с акцентом на атмосферу и нестандартные детали
Отбор и найм
На этой стадии кандидат уже заинтересовался организацией и хочет узнать конкретику: что именно предстоит делать, с кем работать, как устроены процессы? Контент должен быть прозрачным и практичным. Истории «из первых рук» от коллег, занимающих аналогичные позиции, работают намного эффективнее шаблонных описаний. Когда разработчик рассказывает о техстеке проекта своими словами или менеджер делится реальными кейсами из практики, кандидат получает куда более объемное представление о будущей работе.
Что публикуем:
- Вакансии: подробно, не скучно, не шаблонно
- Ответы на частые вопросы кандидатов в формате AMA (Ask Me Anything)
- Обзоры кейсов и задач, с которыми работает команда
- Свои сильные стороны: «плюшки», возможности и экспертиза
Адаптация и развитие
После успешной адаптации приходит следующий этап — карьерный рост. Он хочет влиться в команду, разобраться в процессах и начать приносить пользу — и это уже новая задача в рамках контент-стратегии. И если внутренние коммуникации должны быть сфокусированы на понятных гайдлайнах и практических советах, то в соцсетях важно уделить внимание неформальной стороне работы. Традиции, мероприятия, офисная жизнь — все то, что помогает почувствовать себя «своим» и стать частью команды не только функционально, но и эмоционально.
После успешной адаптации работник начинает думать о дальнейшем росте. Здесь важен контент, который показывает возможности для развития: карьерные истории коллег, выросших внутри компании, живые истории о том, как обучение помогло конкретным людям найти себя в профессии.
Что публикуем:
- Карьерные треки и истории внутреннего роста
- Образовательные возможности и программы развития
- Мероприятия, события и новости компании
Удержание и вовлечение
Когда проходит «медовый месяц» и энтузиазм по поводу новой работы, начинается самый сложный и продолжительный этап — удержание и поддержание вовлеченности. Именно здесь HR-направление проходит настоящую проверку: насколько представления экс-кандидата о компании соответствуют реальности? Контент должен не только поддерживать интерес, но и укреплять чувство принадлежности, признавать достижения и показывать долгосрочные перспективы.
Ключевая задача — демонстрировать, что вы видите в сотруднике не просто функциональную единицу, а человека с уникальными талантами, амбициями и потребностями. Важно показывать не только профессиональную, но и человеческую сторону работы: как компания поддерживает work-life баланс, заботится о благополучии и создает пространство для самореализации.
Что публикуем:
- Признание достижений через истории о влиянии людей на бизнес
- Программы поддержки и well-being
- Истории долгосрочного роста сотрудников, работающих 3+ года
- Возможности горизонтального развития и освоения смежных областей
Рассмотрим кейс для транспортно-логистической компании JENTY.
Чтобы укрепить HR-бренд, удержать водителей и ключевых специалистов, а также повысить их лояльность и вовлеченность, мы запустили спецпроект: серию из 4 роликов о здоровье, фитнесе, питании и психологии. В них разобрали важные аспекты жизни водителей: например, как избежать типичных для водителей заболеваний и правильно питаться даже в дороге.
Из всех 1200 водителей компании 732 человека посмотрели минимум два видео с глубиной просмотра >40 минут. Персонал стал чаще выражать удовлетворение условиями работы и отмечать заботу компании о своем благополучии. Проект укрепил чувство принадлежности водителей к команде, что снизило коэффициент текучести кадров и повысило лояльность команды.
Каждый список в наших примерах — не исчерпывающий. Самое главное: создание сильного HR-направления в соцсетях — это комплексная и системная работа, где через каждую публикацию красной нитью проходят реальные истории.
Представьте, что ваша компания — это незнакомое туристическое направление. Потенциальные кандидаты сидят на том самом сервисе для поиска авиабилетов и выбирают между вами и «старой доброй Турцией». Что поможет им принять решение? Точно не глянцевые буклеты и заученные фразы агентов: это будут отзывы и впечатления тех, кто уже побывал за красивыми фасадами.
Но как они узнают об этом «новом направлении»? Ведь подписчики в соцсетях не берутся из ниоткуда: без входящего трафика аккаунты организации рискуют превратиться в «семейный фотоальбом». Давайте разберемся, как это избежать.
Как продвигать бренд работодателя в соцсетях?
Создание качественного контента — это лишь половина дела. Даже самые креативные публикации не принесут результата, если их никто не увидит. Поэтому стратегия продвижения должна быть такой же продуманной, как и контент-план.
Какие инструменты помогут сделать компанию заметной и выделиться на перенасыщенном рынке труда?
Органическое продвижение
Это бесплатное распространение контента, которое происходит благодаря его качеству и актуальности — «само по себе». Почему мы взяли эти слова в кавычки? Потому что даже этим источником трафика можно и нужно управлять.
Ключевой принцип здесь — создавать контент, которым хочется делиться. Это может быть аналитика по вашей отрасли, мемы про профессию или вдохновляющие интервью. Они работают в разы эффективнее, когда сотрудники делятся материалами в своих личных аккаунтах.
Еще круче — когда те создают публикации сами. По-умному это называется UGC, user-generated content или контент, создаваемый пользователями. Он работает особенно хорошо, потому что воспринимается как аутентичный и не отредактированный маркетологами.
Не стоит забывать и о технической стороне: правильное использование хэштегов и ключевых слов становится все важнее — особенно сейчас, когда Google начал индексировать контент из соцсетей. Это значит, что ваши публикации могут появиться в поисковой выдаче, когда кандидат ищет информацию из своей отрасли или целенаправленно о потенциальном работодателе. Кроме того, соцсети сами иногда работают как поисковики: например, TikTok уже обогнал Google как самый популярный инструмент у зумеров.
Таргетированная реклама
Если органическое продвижение — это марафон, то таргетированная реклама — спринт, который позволяет быстро достичь конкретных результатов. Этот инструмент предельно точен: он позволяет не просто увеличивать просмотры, а привлекать внимание релевантных специалистов.
Рекламные кабинеты соцсетей предлагают множество инструментов для сегментации аудитории: от базовых демографических показателей до профессиональных интересов и даже поведенческих паттернов. Особую ценность представляют LOL, или look-a-like аудитории: они формируются на основе тех, кто уже собран на вашей странице. Алгоритмы анализируют их профили и находят пользователей с похожими интересами и поведением: это значительно повышает шансы найти «своих».
Помимо промо самих вакансий, таргетированная реклама помогает и на других этапах воронки. Например, когда нужно анонсировать карьерное мероприятие: день открытых дверей для студентов, отраслевой митап или вебинар для специалистов. Их цель — не только нанять «здесь и сейчас», но и укрепить имидж эксперта в своей области и просто крутого работодателя.
Блогеры и инфлюенсеры
Сотрудничество с лидерами мнений — относительно новый, но быстро развивающийся инструмент в HR-маркетинге. Как с ним работать для продвижения репутации работодателя?
Карьерные и HR-блогеры, которые специализируются на темах профессионального развития, могут стать амбассадорами вашей организации. Их подписчики — это уже сегментированная аудитория, заинтересованная в карьерном росте и поиске возможностей. Такое партнерство может принимать разные формы: от классических интеграций до создания совместного контента — например, интервью с ключевыми сотрудниками или экскурсий по офису.
Другой вариант — отраслевые инфлюенсеры: эксперты в конкретных профессиональных областях. Например, известный в ИТ-сообществе видеоблогер может рассказать о продукте вашей компании с точки зрения стека и инноваций, что вызовет интерес у тех, кто на работе хочет не просто писать код и просиживать штаны.
Спецпроекты и партнерства
Эти инструменты позволяют выйти за рамки стандартных форматов продвижения и создать по-настоящему запоминающийся опыт взаимодействия с вашим HR-образом. Такие инициативы обычно требуют больше ресурсов, но и отдача у них соответствующая.
С кем можно работать и в каком формате? Сильно зависит от аудитории и цели, которую себе ставит организация. Если нужны студенты с горящими глазами и юные таланты, можно запустить в соцсетях совместный конкурс с местными вузами или серию прямых эфиров с преподавателями. Хотите охватить широкую аудиторию и рассказать о своих классных процессах онбординга и подходах к well-being? Функционируйте с карьерными сервисами: создавайте совместные рубрики и проекты, которые помогут сформировать нужный имидж. Никаких ограничений: только креатив, умноженный на бизнес-задачи.
Разберем на примере проекта для Центра разработки Т-Банка.
Компания вышла на рынок Беларуси сравнительно недавно, хотела увеличить узнаваемость и построить репутацию ИТ-бренда, который ценит уютную рабочую атмосферу и ценит локальную идентичность, вдохновляя свою команду исследовать городские локации.
Для них вместе с сетью кофеен Paragraph Coffee в октябре-ноябре 2024 года мы запустили спецпроект «Код города». Вместе с профессиональными гидами команда собрала и опубликовала истории про интересные места Минска и Бреста. Чтобы узнать их, посетитель должен был отсканировать QR-код на брендированном стаканчике с кофе. Чтобы проект получил больший охват, подключили блогеров и таргетированную рекламу.
За пару месяцев о проекте узнали 568 тысяч человек, причем 27 тысяч из них — от блогеров, которые поделились новостью бесплатно. Всего кофейни продали более 18 тысяч брендированных стаканов. CPV (стоимость одного посетителя посадочной страницы) составила 0,039 белорусских рублей (чуть больше 1 российского рубля).
Переходим от теории к практике
За успешным HR-брендом в соцсетях стоит не просто серия публикаций или набор инструментов, а глубокое понимание, чем ваша компания отличается от других. Настоящее конкурентное преимущество — не контент сам по себе, а его способность рассказать уникальную историю вашего бизнеса и найти отклик у тех, кто способен сделать его сильнее.
